《外国驻华外交事机构中国籍雇员管理条例》（以下简称《条例》）是新中国一部外交外事服务域的行政法规，也是一部门的涉外行政法规。《条例》建立了公开透明、统一规范的外国驻华外交事机构中国籍雇员（以下简称“中国籍雇员”）管理制度，其中的一项重要制度创新和立法亮点，是对中国籍雇员法权益的保障问题作出了顶层设计和原则规定，这将有助于建立稳定、有序的外交外事人才服务市场秩序，更好地以法治方式维护外交外事服务从业者的法权益。

　　完善中国籍雇员维权制度的迫切要求

　　习近平总书记强调，“推进依法治国，根本目的是依法保障人民权益。”因此，建立健全外交外事服务管理制度，须坚持法治为了人民、依靠人民、造福人民、保护人民，积回应中国籍雇员的正当诉求。

　　随着我国对外关系的发展，驻华外交事机构数量不断增加，服务这些机构的中国籍雇员也随之大量增加，总数已近万人。这是一个特殊的职业群体。一方面，他们是外交外事服务人才队伍的重要组成部分，为外国驻华外交事机构执行职务提供了不可或缺的辅助服务；另一方面，由于服务对象的特殊和不确定，他们在外国使馆工作期间的工作条件和福利待遇严重受制于外方，法权益缺乏中国法律的保障。由于法律依据缺失、权益保障机制薄弱，中国籍雇员的法权益面临诸多风险。中国籍雇员管理中的矛盾摩擦和风险挑战在增加。因此，依法保障中国籍雇员法权益是完善外交外事服务管理制度的迫切要求，体现了我国的法治进步和对人权保护的重视。《条例》的制定为维护中国籍雇员法权益提供了有力保障。

　　现有中国籍雇员权益保护中存在的突出问题

　　经调查发现西宁隔热条设备，少数驻华外交事机构在不同程度上对中国籍雇员存在克扣薪酬、强行解雇、拒购买社保医保以及职场骚扰等情况，个别国家的使馆还长期拖欠中国籍雇员工资和其他费用，涉及中国籍雇员的劳动争议也时有发生，并呈增加趋势。由于驻华外交事机构享有外交（事）特权与豁免，这些争议往往难以得到妥善解决。这些问题亟待通过建立新型中国籍雇员管理制度加以解决。

　　现有的中国籍雇员权益保护存在以下两个突出问题：

1949年11月30日，重庆城头红旗飘扬。

政府被迫上调借贷计划，出年初预期，债务占GDP比例虽控制在15%左右，但依赖国内资金来源，外部投资渠道受阻。

提及青岛的海景资源，金沙滩始终是绕不开的核心——这片位于北纬36°的黄金海岸线享有“亚洲一滩”美誉，水清滩平、沙细如粉、泽如金，早已是青岛熠熠生辉的城市名片。

甲流的症状与普通流感高度一致，但往往来势更猛。前驱期有1—2天，可能仅有轻微乏力。典型发作期会出现高热，体温可达39—40℃，常持续3—5天；头痛、全身肌肉和关节酸痛、度乏力、畏寒；呼吸道症状如干咳、咽痛、鼻塞；部分患者（尤其是儿童）可能出现呕吐、腹泻等消化道症状。

这一点在近这几年更是体现得尤为明显。一方面旗舰机的主摄CMOS发展迅速西宁隔热条设备，使得大量“非旗舰”也用上了1/1.56英寸、甚至更大的主摄方案。另一方面在AI技术和供应链的双重加持下，大量中端机型的“长焦望远”能力也越来越强，甚至出现了不少配备潜望式长焦的产品。

　　法权益保护无可适用法律法规。我国现有劳动、社保、税收等各项政策和法律规定未考虑外交外事服务工作的特殊，不能完全适用于中国籍雇员，加之现有劳动法律法规对外国使馆缺乏强制约束力，中国籍雇员法权益的保护处于无法可依的状况，在维权中处于弱势。例如，某外国驻华馆拒为中国籍雇员购买“五险一金”，也拒与所在地外事服务机构签署《雇用中国雇员协议》。中国籍雇员为维护法权益，向所在地外事主管部门、信访部门反映问题，然而由于缺乏可适用的法律法规，中国籍雇员不但法权益未能得到维护，反而遭到外方的非法解雇。

　　劳动争议缺乏正规救济渠道。在中国籍雇员与外国使馆之间的劳动争议中，隔热条设备双方的民事诉讼地位是不平等的，中国籍雇员普遍缺乏维护自己法权益的国内法依据以及正规的劳动争议解决机制，难以通过诉讼维权，多依赖协商或信访，但果有限，导致部分权益受侵害的中国籍雇员转而向外事服务机构寻求赔偿，而我外事服务机构有时不得不承担本应由外国使馆承担的经济赔偿责任。此外，外国使馆“私聘”中国籍雇员时，中方当事人维权更为困难。

　　上述问题表明，随着形势的发展，中国籍雇员管理的法治化、规范化改革势在行。

　　新的中国籍雇员权益保护的制度建构

　　《条例》高度重视中国籍雇员的权益保护，把它作为完善中国籍雇员管理制度的一个重要抓手，从顶层设计和原则规定上对中国籍雇员权益保障问题作出了系统安排。基本的立法思路是，既为外国驻华外交事机构雇用中国籍雇员提供便利，满足外国驻华外交事机构对国际化、高素质、长期稳定的中国籍雇员的理诉求，又依法维护中国籍雇员的法权益不受侵犯，维护双方权益的适当平衡。《条例》在立法目的、基本原则、服务协议、争议解决的规定中，均强调维护和保障中国籍雇员的法权益。

　　《条例》一条明确将维护中国籍雇员的法权益设定为条例的两大立法目的之一，大大加强了中国籍雇员法权益保护的力度。

　　作为一项重要的原则规定，《条例》三条二款进一步明确要求，外国驻华外交事机构应当尊重中国的法律、法规，保障中国籍雇员的法权益。这样，《条例》以行政法规的形式，将保障中国籍雇员法权益设立为外国驻华外交事机构雇用中国籍雇员的一项法定义务，为中国籍雇员维护法权益确立法律依据。

　　在此基础上，《条例》确立了外国驻华外交事机构、外事服务机构和中国籍雇员三方之间的法律关系。《条例》六条一款规定，外国驻华外交事机构与所在地外事服务主管单位指定的外事服务机构签订服务协议，明确中国籍雇员权益保障、法律适用、争议解决、外事服务费用等事项；外事服务机构与中国籍雇员签订劳动同，明确其在外国驻华外交事机构从事的辅助、服务等工作内容、劳动报酬等。通过签订服务协议和劳动同的形式，明确外国驻华外交事机构、中国籍雇员和外事服务机构彼此之间的权利义务，敦促各方正确地行使权利、严格地履行义务，建立规范有劳动关系，亦是保障中国籍雇员法实现劳动权益的重要法律形式之一。

　　中国籍雇员的劳动报酬及其他福利待遇，原则上应由市场调节，但应遵守中国法律的相关规定，并在劳动同中约定。根据中国劳动法、劳动同法、社会保险法等相关法律，中国籍雇员依法享有劳动报酬、“五险一金”、法定休假等福利待遇。服务协议和劳动同不得侵犯中国籍雇员作为中国公民的宪法权利，不得违反中国法律和社会公共秩序和公序良俗。

　　为有维护中国籍雇员的法权益，《条例》还构建了外交外事服务争议的解决制度。分别对外国驻华外交事机构与我外事服务机构之间因服务协议的解释与适用而起的争议以及外事服务机构与中国籍雇员因劳动同的解释与适用而起的争议作出了区分，并且规定了不同的争议解决原则：即与《条例》六条一款规定的服务协议有关的争议，按照服务协议约定的方式解决；争议涉及劳动同的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。劳动争议调解仲裁法确定了劳动争议处理的基本制度，包括协商、调解、劳动仲裁与诉讼，但该法五条明确了争议解决方式的顺序问题，要求在劳动同争议不能协商解决和调解组织调解的情况下，双方须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服才可以向人民法院提起诉讼，但法律另有规定的除外。

　　《条例》的颁布是中国籍雇员管理制度建设的里程碑，其意义不仅在于填补立法空白，更在于为维护中国籍雇员的法权益提供了法律工具，通过法治化手段平衡了外交（事）特权与豁免和中国籍雇员法权益的保护。

　　（作者为西南政法大学中国—东盟法律研究中心秘书长助理、国际法学院讲师）

　　《 人民日报 》（ 2025年12月30日 11 版）西宁隔热条设备